UNIVERSIDAD POLITÉCNICA SALESIANA SEDE QUITO


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1 UNIVERSIDAD POLITÉCNICA SALESIANA SEDE QUITO CARRERA: PSICOLOGÍA Trabajo de titulación previo a la obtención del título de: PSICÓLOGA TEMA: MEDICIÓN Y MEJORAMIENTO DEL CLIMA LABORAL DE LOS DEPARTAMENTOS DE BIBLIOTECA Y SISTEMAS DEL CAMPUS GIRÓN DE LA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA SALESIANA AUTORA: DIANA CAROLINA ZAMBRANO VELASCO TUTOR: GUILLERMO MARCELO PILLAJO SALCEDO Quito, enero del 2017

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4 CARTA DE AUTORIZACION

5 Dedicatoria A mi mamá Dedico el presente proyecto de tesis a mi mamá por ser la persona más importante en mi vida, mi fuente de apoyo, motivación y empuje en las situaciones buenas y malas que me ha acontecido en estos años de estudios, gracias por todo.

6 Agradecimiento A Dios Agradezco a Dios quién me ha otorgado la fuerza y guía necesaria a través de estos años de estudios para concluirlos con éxito y a cada una de las personas que han sabido apoyarme de corazón cuando más lo he necesitado.

7 Índice Introducción... 1 Primera parte Datos informativos del proyecto Nombre del proyecto Nombre de la institución Misión Visión Objetivos Tema que aborda la experiencia (categoría psicosocial) Localización Objetivo de la sistematización Objetivo General Objetivos Específicos Eje de la sistematización 7 4. Objeto de la sistematización Metodología de la sistematización Diagnóstico Elaboración de la encuesta de medición del clima y su aplicación Ejecución y evaluación del taller de mejoramiento del clima laboral como parte del proceso de los planes de acción a seguir Elaboración de la encuesta para tener conocimiento del mejoramiento del clima laboral en las direcciones técnicas de biblioteca y sistemas Preguntas clave Preguntas de inicio Preguntas interpretativas Preguntas de cierre Organización y procesamiento de la información... 22

8 7.1 Resultados de la medición del clima laboral en las direcciones técnicas de biblioteca y sistemas Resultados de la medición del clima laboral en la dirección técnica de biblioteca Resultados de la medición del clima laboral en la dirección técnica de sistemas Resultados de la evaluación del taller para el mejoramiento del clima laboral ejecutado en las direcciones técnicas de biblioteca y sistemas Resultados de la evaluación del taller en la dirección técnica de biblioteca Resultados de la evaluación del taller en la dirección técnica de sistemas Resultados de la aplicación de la encuesta, para conocer el mejoramiento del clima laboral en las direcciones técnicas de biblioteca y sistemas Resultados de la aplicación de la encuesta sobre el mejoramiento del clima laboral en la dirección técnica de biblioteca Resultados de la aplicación de la encuesta sobre el mejoramiento del clima laboral en la dirección técnica de sistemas Análisis de la información Segunda parte Justificación Caracterización de los beneficiarios Interpretación Principales logros del aprendizaje Conclusiones y recomendaciones Conclusiones Recomendaciones Anexos. 52

9 Índice de tablas Tabla 1.Dimensiones de la encuesta de medición de clima laboral Tabla 2. Escala de actitudes y su significado Tabla 3. Taller ejecutado en el departamento de biblioteca para el mejoramiento del clima laboral Tabla 4. Taller ejecutado en la dirección técnica de sistemas para el mejoramiento del clima Tabla 5. Número de personal en los departamentos técnicos... 34

10 Índice de figuras Figura 1. Resultados de la medición del clima en la dirección técnica de biblioteca Figura 2. Resultados de la medición del clima en la dirección técnica de sistemas.. 23 Figura 3. Resultados de la dinámica denominada "Ocupa tu lugar" aplicada en la dirección técnica de biblioteca Figura 4. Resultados de la dinámica denominada Comunicación efectiva aplicada en la dirección técnica de biblioteca Figura 5. Resultados de la dinámica denominada " Sabemos escuchar?" aplicada en la dirección técnica de sistemas Figura 6. Resultados de la dinámica denominada "Reconstrucción", aplicada en la dirección técnica de sistemas Figura 7. Resultados acerca del mejoramiento del liderazgo en la dirección técnica de biblioteca Figura 8. Resultados acerca del mejoramiento de las relaciones interpersonales en la dirección técnica de biblioteca Figura 9. Resultados acerca del mejoramiento de la comunicación en la dirección técnica de sistemas Figura 10. Resultados acerca del mejoramiento de las relaciones interpersonales en la dirección técnica de sistemas... 28

11 Índice de anexos Anexo 1. Encuesta para el diagnóstico de la situación de la Universidad Politécnica Campus Girón Anexo 2. Encuesta para la medición del clima laboral en los departamentos técnicos de biblioteca y sistemas Anexo 3. Encuesta para la evaluación del taller de mejoramiento del clima laboral aplicado en la dirección técnica de biblioteca Anexo 4. Encuesta para la evaluación del taller de mejoramiento del clima laboral aplicado en la dirección técnica de sistemas Anexo 5. Encuesta para conocer el mejoramiento del clima en las direcciones técnicas de biblioteca y sistemas... 64

12 Resumen El presente proyecto surgió por la necesidad de conocer la percepción que tiene el personal de las direcciones técnicas de biblioteca y sistemas de la Universidad Politécnica Salesiana campus Girón respecto de su ambiente de trabajo para así poder generar acciones de mejora ya que el ambiente de trabajo influye en el desempeño, comportamiento y en las relaciones interpersonales, además porque nunca antes se ha ejecutado este tipo de procesos que son relevantes en toda institución. La Universidad Politécnica Salesiana al ser una institución de educación superior se enfoca en los estudiantes, personal docente y administrativo, aunque al último personal no se le brinda las mismas oportunidades que al resto, es así como surgió la idea de la medición y posterior mejora del clima laboral de las direcciones de biblioteca y sistemas para generar acciones con el personal administrativo de estos departamentos ya que al mejorar su satisfacción también se mejora la atención que brindan a los estudiantes, también mejoran las relaciones entre compañeros, la comunicación y el trabajo en equipo. Se ideó crear un instrumento para poder medir la satisfacción del personal, para esto se utilizó las escalas de actitudes de Likert, en la cual se establecieron cinco aspectos o factores a medir y dentro de cada aspecto se elaboraron tres ítems o preguntas puntuales, las preguntas se elaboraron a partir de las necesidades detectadas y de la realidad de la institución. Palabras clave: medición del clima laboral, satisfacción laboral, ambiente de trabajo, mejoramiento del clima laboral, motivación.

13 Abstract The present project arose because of the need to know the perception that the personnel of the technical departments of library and systems of the Salesian Polytechnic University Campus Girón with regard to its working environment in order to be able the generate improvement actions since the work environment influences in performance, behavior and in interpersonal relationships, in addition, because this type of processes that are relevant in every institution has never been executed before. The Salesian Polytechnic University is an institution of higher education focuses on students, teaching staff and administrative, but not provided to the last staff the same opportunities that the rest of employees, that is the reason for which emerged the idea to measure to later improve the working environment of directions of the library and systems, to generate actions with the staff of these departments because that also improve your satisfaction improves attention afforded to them students, also improve the relations between colleagues, the communication and the work in team. It was planned to create an instrument to measure staff satisfaction, using the Likert attitudes scales, in which five aspects or factors to be measured were established and within each aspect three items or specific questions were elaborated, questions were drawn from the needs detected and the reality of the institution. Keywords: Work climate measurement, work satisfaction, work environment, improvement of the working environment, motivation.

14 Introducción Por medio de la medición del ambiente de trabajo se puede conocer la percepción que los colaboradores tienen sobre varios aspectos en su lugar de trabajo y así palpar la satisfacción o insatisfacción que poseen. Por este motivo el proyecto de intervención se enfocó en la medición del clima laboral en los Departamentos Técnicos de Biblioteca y Sistemas de la Universidad Politécnica Salesiana, para ello se precisó elaborar una encuesta de medición del clima que se ajustó a las necesidades y realidad de la institución universitaria, a partir de allí se obtuvieron y analizaron los resultados. Mediante ello se ideó construir una serie de planes de acción para mejorar, mantener y potenciar el clima de trabajo, estos planes de acción se centraron en la elaboración de talleres a través de dinámicas para cada dirección técnica tomando en cuenta las características y elementos que poseían estas direcciones como personas con capacidades diferentes y personal reducido en una de las direcciones. Este tipo de acción para mejorar el clima es diferente a los procedimientos que se han tomado en cuenta hasta ahora, claro está que sin el apoyo e intervención del departamento de Gestión del Talento Humano de la institución para el seguimiento de estos procesos no sería posible generar cambios ni mejoras a largo plazo. Luego de los talleres se ideó la creación de una encuesta para constatar el mejoramiento producido en cada dirección, así mismo la evaluación de los talleres. 1

15 Primera parte 1. Datos informativos del proyecto 1.1. Nombre del proyecto Medición y mejoramiento del clima laboral de los departamentos de biblioteca y sistemas del campus Girón de la Universidad Politécnica Salesiana Nombre de la institución La creación de la Universidad Politécnica Salesiana en el Ecuador se produjo el 4 de agosto de 1994 cuando Sixto Duran Ballén firmó el decreto de creación de la universidad, es así como en el país se iniciaron las actividades en octubre del mismo año. La distribución de la universidad se realiza mediante la conformación de tres sedes que son: Sede Quito, Sede Guayaquil y Sede Cuenca, a su vez la sede de Quito que está conformada por tres campus, Campus Girón, Sur y Kennedy, la ejecución del proyecto descrito en esta sistematización fue producido en el Campus Girón. La universidad también se enfoca en la producción de investigación, la cual contribuye a la generación de conocimientos y solución de problemas que emergen en nuestro contexto. Es por esto que la institución universitaria 2

16 cuenta con proyectos por grupos de investigación que están integrados por: investigaciones económicas y empresariales, investigaciones de la leche, de estudios interculturales, investigación en educación, en valoración de la biodiversidad y de desarrollo en innovación en ingeniería. El giro de negocio de la institución universitaria está centrado en otorgar educación superior de calidad a la población en general Misión La Universidad Politécnica Salesiana es una institución de educación superior humanística y politécnica, de inspiración cristiana con carácter católico e índole salesiana; dirigida de manera preferencial a jóvenes de los sectores populares; busca formar "honrados ciudadanos y buenos cristianos", con capacidad académica e investigativa que contribuyan al desarrollo sostenible local y nacional (UPS, s.f) Visión Ser una institución de educación superior de referencia en la búsqueda de la verdad y el desarrollo de la cultura, de la investigación científica y tecnológica; reconocida socialmente por su calidad académica, Responsabilidad Social Universitaria y por su capacidad de incidencia en lo intercultural (UPS, s.f). 3

17 1.2.3 Objetivos Educar en la fraternidad a los jóvenes ecuatorianos para la promoción total de sus personas, ofreciéndoles una propuesta que parte de la acogida de sus valores propios y el llamado a la solidaridad, en el contexto de la comunidad social y eclesial. Formar personas con madurez humana que sepan hacer coherentemente la síntesis de ética, vida y cultura, para que actúen en la historia en la línea de la justicia, solidaridad y fraternidad, testimoniando los valores éticos más altos del hombre. Intensificar la conformación de comunidades educativas para desarrollar una educación en perspectivas de liberación, que forme a los jóvenes en valores, en el conocimiento, en el trabajo y en la participación social. Promover el desarrollo de cambios cualitativos en la educación que ofrecen los centros salesianos, con miras a establecer modelos pedagógicos alternativos que satisfagan las necesidades de los aprendizajes que favorecen la vida personal y social en sus dimensiones auténticas (UPS, s.f). 4

18 1.3. Tema que aborda la experiencia (categoría psicosocial) Medición de factores del clima laboral para conocer la percepción del personal y trabajar en la mejora contínua de la institución Localización Av. Isabel La Católica N y Madrid 5

19 2. Objetivo de la sistematización Se sistematizó el presente proyecto para obtener aprendizajes de las experiencias que marcaron el proceso de intervención en la institución universitaria a través de la realización de cada una de las actividades propuestas. Se desea obtener un informe integrador en el cual se recolecte la experiencia de intervención del proyecto aplicado en la institución de acuerdo a las diferentes etapas escogidas. La utilidad para nosotros como personas próximas a ser profesionales y para las instituciones, es obtener un documento académico en el cual se especifique de forma clara, precisa y concisa los puntos más relevantes ejercidos en un proyecto de intervención y posteriormente tener una guía para próximos trabajos. Esta sistematización podría ser útil para cualquier persona que desea tener una base o idea sobre los pasos a seguir detallada y estratégicamente sobre la experiencia de realizar un proceso de medición del clima laboral en instituciones de educación superior, además de poder adquirir diversos conocimientos. Es así como se generó el objetivo general y los específicos para el plan de sistematización: 2.1 Objetivo General Recopilar información del proyecto ejecutado para una correcta organización y generación de aprendizajes mediante la compilación de la experiencia. 6

20 2.2 Objetivos Específicos Interpretar las experiencias más relevantes obtenidas en la realización del proyecto. Identificar y describir aprendizajes mediante lo ejecutado en el proyecto para la continuación de posibles investigaciones o proyectos a futuro, en relación al tema. 3. Eje de la sistematización Mediante el debido diagnóstico elaborado como primer paso en la ejecución del proyecto se encontró cierta conflictividad en el ambiente de trabajo, a nivel administrativo es por esta razón que se determinó que no existía cohesión en el grupo, tampoco motivación ni satisfacción para ejecutar las actividades asignadas, además porque en la institución universitaria no se había realizado ningún proceso sobre la medición de la satisfacción que siente el personal hacia su ambiente de trabajo. Por este motivo se tomó en consideración la medición de algunos factores que componen el clima laboral en la institución universitaria, específicamente de las direcciones técnicas de biblioteca y sistemas para tener conocimiento, además de precisión de los mismos. Lo que se pretendió hacer después de la medición del clima es determinar qué aspectos eran percibidos como insatisfechos por el equipo de trabajo para así actuar sobre ellos mediante la creación de planes de acción. De esta manera se determinó que el enfoque con el cual se sistematiza este plan será 7

21 mediante el enfoque conceptual, que en el caso del tema del proyecto es la definición de clima laboral. Antes de poder hablar acerca del clima laboral, es preciso hablar de la motivación y satisfacción porque estos conceptos se encuentran relacionados entre sí y determinan el comportamiento que tienen los individuos o un grupo. La motivación es el proceso que parte de una meta a lograr o de una necesidad a satisfacer e impulsa la realización y mantenimiento de una conducta determinada (Gonzaléz, 2006, p.80). Como seres humanos poseemos necesidades de varios tipos como biológicas, de afecto, seguridad, realización personal etc, al tratar de satisfacerlas o alcanzarlas se origina en nosotros un estímulo, el cual hace que nos movilicemos, actuemos para llegar al objetivo deseado, ese estímulo se lo puede denominar como motivación. Es decir, la motivación surge de una necesidad que no ha sido satisfecha, por lo que hace que actuemos de determinada forma para tratar de conseguirla, por el contrario si la hemos conseguido nos encontraremos en un estado de satisfacción, de confort, en la que estaremos a gusto, tranquilos y relajados. La satisfacción se puede definir como el grado en que una persona o un grupo se sienten entusiasmados hacia otra persona, actividad o ambiente, por lo que mostrarán una actitud positiva y afable en la interacción personal, por el contrario si una persona o grupo se siente ofuzcado hacia otra persona, actividad o ambiente, mostrarán una actitud de hostilidad y rechazo en la interacción personal, generando conflicto. 8

22 En el mundo de lo laboral la situación es igual, ya que si los colaboradores perciben que estan recibiendo algunas recompensas por un gran esfuerzo entonces habrá satisfacción que luego deviene en mejores relaciones interpersonales y mayor rendimiento. Esto es lo que se lo denomina como satisfacción laboral. El concepto generalmente se refiere a una variedad de aspectos del trabajo que influyen en los niveles de satisfacción que un individuo obtiene de él (Arnold y Randall, 2012, p. 212). El ambiente de trabajo donde se desenvuelven los colaboradores es indispensable que sea positivo para que así genere en las personas comodidad, seguridad, autonomía en la toma de decisiones sin sentir presiones u hostilidad, si existen condiciones propicias para que el personal se desempeñe sin mayores dificultades percibiran que su ambiente de trabajo les brinda oportunidades y tranquilidad por lo que se encontrarán satisfechos y no incurrirán en faltas al trabajo, absentismos, conflictos interpersonales etc. El concepto de clima laboral expresa la influencia del ambiente sobre la motivación de los participantes, de manera que se puede describir como la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan sus miembros y que influye en su conducta (Chiavenato, 2011, p. 74). Por esto la medición de la satisfacción del personal es fundamental para obtener registros sobre las condiciones y el lugar donde se desenvuelven y poder actuar ante situaciones desfavorables, porque se debe recordar que las organizaciones para que 9

23 tengan éxito, no solo se deben centrar en la productividad y capital económico sino tambien en el capital humano que es el soporte de toda organización. La importancia de medir el clima laboral radica en el beneficio que aportan las encuestas que son aplicadas para obtener informacion de la satisfacción e insatisfacción del personal, ya que ademas de obtener estos datos, las encuestas son un mecanismo mediante los cuales las personas pueden eximir sus emociones, pensamientos y sentimientos, gracias a la característica particular que poseen de ser anónimas. Tambien es importante porque aportan valiosa información a las gerencias o direcciones de las organizaciones para que puedan tomar acciones respectivas sobre el ambiente de trabajo, y así generar procesos o programas relevantes, para posteriormente brindar el oportuno seguimiento. No se debe dejar a un lado que para que el proceso del clima laboral sea mayormente efectivo es preciso y fundamental que se tome en cuenta los comentarios que brindan los colaboradores porque son ellos quienes al encontrarse día a día realizando sus actividades o tareas, en un determinado lugar, con determinadas personas, y en muchos casos con determinadas maquinarias u objetos generan un imaginario social de su ambiente laboral. Este imaginario social puede aportar una mayor impresión que las mismas calificaciones o resultados estadísticos obtenidos de la aplicación de las herramientas o encuestas de medición del clima. Muchas veces se tiende a centrarse en los comentarios de los grandes problemas, pero se deja a un lado los pequeños problemas que poco a poco si no se trabaja en ellos van creando un problema mas serio e incomodando a las organizaciones. 10

24 4. Objeto de la sistematización Las experiencias que se desearon sistematizar son el diagnóstico, el diseño y ejecución del proyecto ya que son los puntos transcendentales del mismo, los cuales ayudaron a reconstruir y dar cuenta de lo que se realizó, como y de qué forma se idealizó la construcción, posteriormente como se lo ejecutó, quienes participaron, como reaccionaron y los pasos que se tomaron para llevar a cabo el proceso y culminación del proyecto, cabe tomar en cuenta que el periodo en que se llevó a cabo el proyecto comprendió desde el mes de noviembre de 2015 hasta julio de

25 5. Metodología de la sistematización El proyecto abarcó algunas fases y actividades para el cumplimiento del mismo, en cada una de estas fases se obtuvieron instrumentos, los cuales nos ayudaron a reconstruir la experiencia, a continuación serán descritos: 5.1 Diagnóstico Como primera fase está el diagnóstico, mediante el cual se pudo determinar las necesidades de la institución universitaria, para esto se decidió crear una encuesta para poder especificar en qué subsistema se podía intervenir, es así como se crearon 11 preguntas, las mismas estuvieron enfocadas a la obtención de información de cada uno de los subsistemas y procesos que se llevan a cabo en la universidad. (Anexo 1) 5.2 Elaboración de la encuesta de medición del clima y su aplicación La segunda fase estuvo comprendida por la elaboración de la encuesta de medición del clima laboral, mediante los resultados obtenidos de la aplicación de la encuesta para el diagnóstico, se determinó cierta conflictividad en el ambiente de trabajo, es por esta razón que se definió que no existía cohesión en el grupo, tampoco motivación ni satisfacción para ejecutar las actividades asignadas, además porque en la institución universitaria no se había realizado 12

26 ningún proceso sobre la medición de la satisfacción del personal hacia su ambiente de trabajo en estas áreas. Por este motivo se tomó en consideración la medición de algunas dimensiones que componen el clima laboral en la institución universitaria específicamente de las direcciones técnicas de biblioteca y sistemas para tener conocimiento y precisión de los mismos. Se mentalizó elaborar una encuesta de medición del clima con las dimensiones o factores que se consideraron pertinentes medir, ya que al investigar sobre herramientas existentes para la medición del clima en las organizaciones, existían dimensiones que no eran relevantes medir, como es la dimensión del salario o remuneraciones, porque es un tema en donde es bastante difícil poder generar un cambio. También se consideró importante elaborar una encuesta de medición porque se deseó realizar preguntas puntuales de acuerdo a los resultados que se hallaron en el diagnóstico, y que en las herramientas ya existentes no se encuentran, es decir se realizaron preguntas y aspectos que se ajustaron a las necesidades y realidad de las direcciones técnicas. Es así que se elaboraron cinco dimensiones que son: responsabilidad y cooperación, estructura y organización, relaciones, liderazgo y comunicación, en la tabla 1 se especifican cada una de ellas: 13

27 Tabla 1. Dimensiones de la encuesta de medición de clima laboral DIMENSIONES DESCRIPCIÓN DE LA ESCALA Responsabilidad y cooperación Estructura y organización Relaciones Liderazgo Es la percepción que el personal de una organización tiene sobre la autonomía en la toma de decisiones concernientes a sus labores, sensación de ser su propio jefe, conocer perfectamente cuál son sus tareas y funciones en la organización. Además de ser el grado en que los miembros perciben que en la organización existe un buen ambiente de compañerismo, cordialidad y apoyo a su desarrollo en la organización (Bordas, 2016, Cooperación y apoyo, prr.3). Grado en que los miembros perciben que los procesos de trabajo están bien organizados y coordinados, son claros y eficientes, sin excesivas restricciones organizacionales o formulismos burocráticos (Bordas, 2016, Organización y estructura, prr.5). Se refiere a la percepción que posee el personal sobre su ambiente de trabajo, si este es agradable y de relaciones sociales gratas entre colaboradores y jefes, además si estas relaciones son generadas tanto dentro y fuera de la organización. Grado en el cual los empleados reciben apoyo y orientación efectiva de sus jefes en el desarrollo de sus actividades laborales (Gómez, 2004, p.108). Representa al grado de percepción que tiene una organización respecto de la comunicación tanto vertical como horizontal, la manera de informar al personal sobre Comunicación cambios o eventos que se producirán, así como las decisiones que se tomarán sobre temas relevantes, se percibe además, si existen barreras que pueden interferir y desviar la información que se desea comunicar. Elaborado por: D. Zambrano, 2016 Una vez que se establecieron las dimensiones a ser medidas, se procedió a realizar tres preguntas por cada dimensión, estas preguntas fueron los ítems por los cuales estuvo conformada la encuesta de medición del clima, además se 14

28 necesitó determinar la manera en cómo serían medidos, para lo cual se utilizó escalas de actitudes. Son instrumentos que se utilizan para medir la intensidad de las actitudes y las opiniones de una forma objetiva. Están constituidas por una serie de reactivos relacionados con la actitud que se quiere medir; en ella cada uno ha recibido un valor cuantitativo en relación con cada reactivo o las opciones de respuesta (García, 2009, p. 43). Dentro de las escalas de actitudes, se cuenta con una serie de tipos de escalas, una de ellas es la escala Likert realizada por el autor Resist Likert, de la cual lleva su nombre, esta escala pertenece al método de la congruencia interna, la cual se diferencia del método de Thurstone porque en esta última Se pide a los sujetos que respalden solamente los casos con los que estén de acuerdo, en este método de la congruencia interna tiene que añadirse una respuesta que representa desacuerdo o incomodidad ( William y Paul, 2008, p. 341). Es así como en este método se puede colocar una serie de opciones de respuesta como disconforme, conforme, muy conforme, muy disconforme, ademas de la opción de respuesta neutra que en algunos casos puede ser descrita como un no sé o un indeciso. En el caso de la encuesta ejecutada se decidió colocar como opciones de respuesta, Totalmente en desacuerdo asignandole el valor de 1 punto, en desacuerdo 2 puntos, ni en acuerdo ni en desacuerdo 3 puntos, en acuerdo 4 puntos y totalmente en acuerdo 5 puntos. En la tabla 2 se detalla lo descrito anteriormente: 15

29 Tabla 2. Escala de actitudes y su significado ESCALAS DE ACTITUDES Totalmente en desacuerdo PUNTUACIÓN En desacuerdo 2 Ni en acuerdo ni en desacuerdo En acuerdo 4 Totalmente en acuerdo Elaborado por: D. Zambrano, SIGNIFICADO Presencia de un ambiente de trabajo negativo y perjudicial, además de insatisfacción. Presencia de un ambiente de trabajo negativo, insatisfactorio pero con ciertos elementos positivos. Se evidencia una posición neutral de los colaboradores acerca de la percepción que poseen respecto al ambiente de trabajo. Presencia de un ambiente de trabajo positivo, satisfactorio pero con cierta desavenencia. Presencia de un ambiente de trabajo positivo y favorecedor, además de satisfacción. Después de detallar estos elementos relevantes, es así como se creó la encuesta de medición del clima laboral para los departamentos técnicos de biblioteca y sistemas, que en total contó con 15 ítems, la misma que fue aprobada por el director de la Dirección Técnica de Gestión del Talento Humano de la universidad Sede Quito y de la tutora del proyecto. (Anexo 2). Además se precisó socializar el proceso de la aplicación de la encuesta para medir el clima, por esta razón se envió correos electrónicos al personal de las dos direcciones técnicas para que tuvieran conocimiento del proceso, importancia, lugar, hora y fecha en que se ejecutó. 16

30 5.3 Ejecución y evaluación del taller de mejoramiento del clima laboral como parte del proceso de los planes de acción a seguir Una vez que se aplicó la encuesta de medición del clima se procedió a obtener los resultados y analizar el panorama global del ambiente de trabajo en el que se estaba desenvolviendo el personal, ya que con la medición se determinó cuáles fueron las dimensiones en donde los colaboradores percibieron insatisfacción en su ambiente de trabajo, también aquellos aspectos donde existió satisfacción. A partir de ello se propuso una serie de alternativas de solución para el mejoramiento o mantenimiento del clima y así incrementar la motivación además de la satisfacción laboral. Por esta razón se trabajó con una serie de dinámicas hacia las dos direcciones técnicas, creando un taller, claro está que las dinámicas tuvieron que acoplarse a las distintas necesidades del personal, como en el caso de la dirección técnica de biblioteca donde labora personal con discapacidades diferentes, como visual, física e intelectual, las dinámicas fueron enfocadas tanto al personal con capacidades diferentes como al resto, para evitar exclusiones. Para el caso de la dirección técnica de sistemas, las dinámicas tuvieron que ajustarse al número de personas que laboran, el cual es reducido. El taller para la dirección técnica de biblioteca fue ejecutado en una hora por motivos de que al ser un lugar que acoge a estudiantes y personal docente debía permanecer abierto en la medida de lo posible. Mientras que el taller para la dirección técnica de sistemas fue ejecutado en dos horas, aunque también por 17

31 motivos del cumplimiento de actividades planeadas, no fue posible utilizar un tiempo mayor. En las tablas 3 y 4 se plasman las dinámicas que se utilizaron para el taller en cada dirección técnica: Tabla 3. Taller ejecutado en el departamento de biblioteca para el mejoramiento del clima laboral Dinámicas Ocupa tu lugar (Leer.es, 2012). Comunicación efectiva (Calidar, 2015). El círculo (Soto, 2013). Apoyémonos (Caydepoconsulti ng, 2012). Elaborado por: D. Zambrano, 2016 Factores a los que se destinaron las dinámicas Responsabilidad y cooperación, Estructura y organización Comunicación Relaciones Liderazgo, Comunicación, Responsabilidad y Cooperación Recursos o materiales Espacio amplio, hojas de periódico o papel periódico. Espacio amplio Espacio amplio Cinta masking Responsable de la ejecución de las dinámicas Diana Zambrano Diana Zambrano Diana Zambrano Diana Zambrano 18

32 Tabla 4. Taller ejecutado en la dirección técnica de sistemas para el mejoramiento del clima Dinámicas Sabemos escuchar? (Acevedo, 2010, p. 103). Reconstrucción (Acevedo, 2010, p. 160). Vuelo y me caigo (Segovia, 2015). Relaciones humanas y comunicación (Pauom1603, 2011) Elaborado por: D. Zambrano, 2016 Factores a los que se destinaron las dinámicas Comunicación Liderazgo, Estructura y organización Responsabilidad y cooperación Comunicación, Relaciones Recursos o materiales Cuestionarios y lápiz Pliegos de papel periódico Ninguno Ninguno Responsable de la ejecución de las dinámicas Diana Zambrano Diana Zambrano Diana Zambrano Diana Zambrano Luego de la ejecución de los talleres en las dos direcciones técnicas de la institución universitaria, se creó una encuesta para evaluar la opinión que el personal tuvo respecto a los mismos, de esta forma se obtuvieron resultados posterior a la aplicación de esta encuesta. Las encuestas fueron creadas tanto para la dirección técnica de biblioteca como para la de sistemas. (Anexo 3) 19

33 5.4 Elaboración de la encuesta para tener conocimiento del mejoramiento del clima laboral en las direcciones técnicas de biblioteca y sistemas Como última fase para la conclusión del proyecto, se generó una encuesta para determinar si el ambiente de trabajo en ambas direcciones técnicas fue mejorado o no, ya que el tema del proyecto fue medición y mejoramiento del clima. (Anexo 4) 20

34 6. Preguntas clave 6.1. Preguntas de inicio Cuáles fueron las necesidades detectadas en la institución? Qué método se utilizó para la recolección de datos, como se lo realizó? Qué procesos se estaban desarrollando en el área de Talento Humano al comienzo de la realización del proyecto? 6.2. Preguntas interpretativas Cómo se establecían las relaciones entre la dirección y los colaboradores de cada dirección técnica? Cómo se desarrolló el taller en las direcciones técnicas de biblioteca y sistemas? Cuáles aspectos del clima laboral medidos se mejoraron en las direcciones técnicas? 6.3. Preguntas de cierre Cómo fue la participación de los beneficiarios en el proyecto? Cuáles son los efectos a nivel colectivo e individual que tuvo el proceso del proyecto sobre los beneficiarios? Cuáles fueron los componentes innovadores que se aplicaron en el proyecto? 21

35 7. Organización y procesamiento de la información 7.1 Resultados de la medición del clima laboral en las direcciones técnicas de biblioteca y sistemas A continuación en las figuras y se colocaron los resultados que se obtuvieron a partir de la aplicación de la encuesta de medición de clima en las dos direcciones técnicas Resultados de la medición del clima laboral en la dirección técnica de biblioteca 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0, Comunicación Liderazgo Relaciones Responsabilidad y cooperación Estructura y organización 1. Totalmente en desacuerdo 2. En desacuerdo 3. Ni en acuerdo ni en desacuerdo 4. En acuerdo 5. Totalmente en acuerdo Figura 1. Resultados de la medición del clima en la dirección técnica de biblioteca Elaborado por: D. Zambrano (2016) 22

36 7.1.2 Resultados de la medición del clima laboral en la dirección técnica de sistemas Comunicación Liderazgo Relaciones Responsabilidad y cooperación 1. Totalmente en desacuerdo 2. En desacuerdo 3. Ni en acuerdo ni en desacuerdo 4. En acuerdo 5. Totalmente en acuerdo Estructura y organización Figura 2. Resultados de la medición del clima en la dirección técnica de sistemas Elaborado por: D. Zambrano (2016) 7.2 Resultados de la evaluación del taller para el mejoramiento del clima laboral ejecutado en las direcciones técnicas de biblioteca y sistemas A continuación en las figuras y se colocaron los resultados más relevantes obtenidos en la evaluación que se ejecutó posterior a la realización de los talleres en ambas direcciones técnicas. 23

37 7.2.1 Resultados de la evaluación del taller en la dirección técnica de biblioteca Figura 3. Resultados de la dinámica denominada "Ocupa tu lugar" aplicada en la dirección técnica de biblioteca. Elaborado por: D. Zambrano (2016) Figura 4. Resultados de la dinámica denominada Comunicación efectiva aplicada en la dirección técnica de biblioteca. Elaborado por: D. Zambrano (2016) 24

38 7.2.2 Resultados de la evaluación del taller en la dirección técnica de sistemas Figura 5. Resultados de la dinámica denominada " Sabemos escuchar?" aplicada en la dirección técnica de sistemas. Elaborado por: D. Zambrano (2016) Figura 6. Resultados de la dinámica denominada "Reconstrucción", aplicada en la dirección técnica de sistemas. Elaborado por: D. Zambrano (2016) 25

39 7.3 Resultados de la aplicación de la encuesta, para conocer el mejoramiento del clima laboral en las direcciones técnicas de biblioteca y sistemas A continuación en las figuras y se colocaron los resultados más relevantes obtenidos a partir de la aplicación de la encuesta para conocer si se mejoró o no el clima en ambas direcciones técnicas Resultados de la aplicación de la encuesta sobre el mejoramiento del clima laboral en la dirección técnica de biblioteca Piensa que la forma de liderazgo en su departamento ha mejorado? Por qué? 25% 33% 42% DESICIONES ACERTADAS INTERES POR LAS NECESIDADES DE LOS COLABORADORES NO SE HA MEJORADO Figura 7. Resultados acerca del mejoramiento del liderazgo en la dirección técnica de biblioteca Elaborado por: D. Zambrano (2016) 26

40 De qué forma se ha mejorado las relaciones interpersonales entre colaboradores? 33% 34% 8% 25% ACUERDOS ENTRE COMPAÑEROS PARCIALMENTE RESPETO NINGUNA MANERA Figura 8. Resultados acerca del mejoramiento de las relaciones interpersonales en la dirección técnica de biblioteca Elaborado por: D. Zambrano (2016) Resultados de la aplicación de la encuesta sobre el mejoramiento del clima laboral en la dirección técnica de sistemas De qué manera o forma se ha mejorado la comunicación entre pares? 100% Escucha activa hacia los compañeros Figura 9. Resultados acerca del mejoramiento de la comunicación en la dirección técnica de sistemas Elaborado por: D. Zambrano (2016) 27

41 De que forma se han mejorado las relaciones interpersonales entre colaboradores? 20% 40% 40% Conversaciones frecuentes Apoyo contínuo Preocupación por las necesidades del equipo Figura 10. Resultados acerca del mejoramiento de las relaciones interpersonales en la dirección técnica de sistemas Elaborado por: D. Zambrano (2016) 28

42 8. Análisis de la información El análisis de la información se lo realiza mediante el análisis descriptivo el cual se caracteriza por explicar, reconocer, categorizar eventos, hechos, inconvenientes, se encarga de precisar los elementos hallados en una investigación, fenómeno, sujetos u objetos. En la presente sistematización se analizó los resultados y sus componentes mas relevantes obtenidos en el punto anterior, referente a la organización y procesamiento de la información. Cuando el propósito del investigador es describir situaciones, problemas, acontecimientos, fenómenos o eventos, se puede desarrollar un estudio descriptivo, es decir, cuando queremos decir como es ese evento o situación, como se manifiesta. Este tipo de estudio está encaminado a especificar las propiedades, cualidades, atributos o características significativas de determinado objeto o sujeto de investigación (Ortiz Ocaña, 2015, p.35). En la dirección técnica de biblioteca, en la aplicación de la encuesta de la medición del clima, se apreció que la mayoría del personal tuvo la percepción de estar en acuerdo respecto a las dimensiones medidas como en la de comunicación, donde se apreció que la manera de informar al personal sobre las actividades y tareas era relativamente positivo, aunque se denotó ciertas barreras que impedían que la comunicación fluya correctamente, tanto de forma vertical como horizontal, así mismo en la dimensión de responsabilidad y cooperación el personal conocía sobre sus tareas y actividades aunque no poseían autonomía para la toma de desiciones relevantes. 29

43 Referente a la dimensión de las relaciones se apreció que entre ciertos colaboradores y la dirección había algunas desavenencias y malos entendidos por lo que las relaciones sociales se denotaron perjudicadas, en el tema del liderazgo no todos estuvieron de acuerdo sobre la forma en como la dirección les apoyaba, en ciertos casos no existía apoyo. Así mismo la mayoría del personal percibió que los procesos que son llevados a cabo en la institución universitaria son organizados y coordinados, aunque con algunas restricciones. En el caso de la dirección técnica de sistemas el personal mencionó estar totalmente en acuerdo con la forma en que se genera el compañerismo, la cordialidad y apoyo entre pares, también en la forma en que reciben apoyo de la dirección para ejecutar lo planificado, ademas consideraron que los procesos que se desarrollan en la universidad como capacitaciones son coordinadas y eficientes. El tema de las relaciones interpersonales y la comunicación, se encuentran relacionadas porque la una depende de la otra, por lo que se verificó que las relaciones en el equipo son gratas tanto dentro y fuera de la institución, por ende la comunicación tambien se ve reflejada de manera positiva permitiendo la transmisión de mensajes de manera horizontal y vertical sin mayores dificultades. Respecto a los resultados, se determinó que en las encuestas realizadas posterior a las dinámicas, como parte de la evaluación del taller, la mayoría del personal tanto de la dirección técnica de biblioteca y sistemas se sintió satisfecho con la ejecución de las mismas, mencionando que propiciaron la participación, comunicación, 30

44 interacción, fueron relevantes para las actividades que realizan cotidianamente, el lugar en que fueron aplicadas también fue del agrado y aceptación. Otro de los elementos implementados fue la encuesta para conocer el mejoramiento del clima laboral, mediante la tabulación de los resultados obtenidos se determinó que la mayoría del personal de ambas direcciones técnicas establecieron que hubo mejoría respecto a su ambiente de trabajo, donde se propició la comunicación, participación, colaboración, relaciones interpersonales entre compañeros y la dirección, el liderazgo también fue otro de los factores que ha tenido un cambio, no tan destacado como el resto de dimensiones medidas, pero se percibió un cambio positivo. 31

45 Segunda parte 1. Justificación Las áreas administrativas por las que está compuesta la institución universitaria son las direcciones técnicas de sistemas, administrativo, biblioteca, financiero, talento humano, comunicación, bienestar estudiantil, pastoral, etc. El proyecto se centró en trabajar específicamente en las direcciones técnicas de biblioteca y sistemas por el motivo del número de personal que se necesitó para el proceso de medición del clima, el cual no debía ser tan reducido, además por los resultados generados en el diagnóstico y que fueron explicados en la primera parte de la presente sistematización. Este proyecto fue de vital importancia realizarlo porque así se pudo evidenciar mediante la medición, los puntos que estaban afectando al clima de las dos direcciones, además de mencionar que nunca antes se ha ejecutado este tipo de procesos, por lo que no se había podido determinar los puntos de mejora, mucho menos trabajar en ellos, a pesar de que la institución tiene algunos años en vigencia y aportando a la educación universitaria de la sociedad Ecuatoriana. La realización de este proyecto ayudó a mejorar la relación, cooperación, trabajo en equipo entre compañeros y la dirección, además de mejorar la atención al cliente que muchas veces se vio opacada como consecuencia de este tipo de problemas descritos anteriormente y que no se les había prestado la atención correcta. Una vez obtenidos los resultados se generó un informe de los mismos y luego se establecieron los parámetros a ser mejorados con la construcción de los planes de 32

46 acción o mejora. Uno de los propósitos centrales del proyecto fue la medición del clima laboral de las direcciones para tener conocimiento de la percepción que tuvieron los colaboradores respecto a la misma, constatar que tipo de conflictividad existía y a qué nivel se encontraba. Otro propósito fue mejorar el ambiente de trabajo en que se desenvolvía el personal, porque como se ha mencionado las relaciones interpersonales no eran tan satisfactorias ni gratas, por ende perjudicaba a la forma de desenvolverse en las actividades pertinentes por lo que el trabajo en equipo también se percibió afectado. En el ámbito de la salud mental en el área organizacional, contribuyó a que los trabajadores de las direcciones técnicas puedan presentar confianza entre sus pares y la dirección, optimismo por su trabajo y situaciones inesperadas que pueden surgir en cualquier momento, calidez, entusiasmo por las actividades que realizan, así también contribuyó para que se procure la satisfacción de las necesidades grupales e individuales en relación a los objetivos de la institución. 33

47 2. Caracterización de los beneficiarios El proyecto estuvo dirigido hacia las direcciones técnicas de biblioteca y sistemas de la universidad, los cuales estuvieron conformados por un número de personas que se describen en la tabla 5. Tabla 5. Número de personal en los departamentos técnicos DIRECCIÓN TÉCNICA DE DIRECCIÓN TÉCNICA DE BIBLIOTECA SISTEMAS 18 PERSONAS 8 PERSONAS Elaborado por: D. Zambrano, 2016 Se tomó en cuenta que la dirección técnica de biblioteca estuvo integrada tanto por personal con capacidades diferentes que en total son cuatro personas y por el resto de personal. La respuesta de los beneficiarios en cuanto a participación fue positiva, en ambas direcciones técnicas se observó la actitud de colaboración con la facilitadora del taller, así también en la aplicación de la herramienta, por lo que se consideró un nivel de participación alto, así mismo se presenció la actitud de colaboración hacia las instrucciones que se les mencionaron para la continuación del taller, y en la aplicación de la herramienta de medición por lo que el nivel de colaboración también fue alto. Respecto al nivel de asistencia en la dirección técnica de biblioteca fue alta, es decir el personal asistió a la hora indicada, mientras que en la dirección técnica de sistemas el personal se retrasó a la hora indicada. Las habilidades que se lograron, fueron la escucha activa hacia el resto de personas, el respeto, tolerancia, compromiso, colaboración y comunicación bidireccional. Las habilidades y 34

48 capacidades desarrolladas por los grupos fueron la comunicación asertiva, el establecimiento de relaciones interpersonales relevantes y verdaderas con el equipo de trabajo, también la toma de decisiones oportunas identificando necesidades, situaciones, además de consecuencias a largo y mediano plazo. 35

49 3. Interpretación El logro de las actividades del proyecto va de la mano con la generación de experiencias, por esta razón realizar el presente proyecto fue una experiencia enriquecedora de conocimiento, poder llevar a la práctica lo leído, investigado y estudiado en clases durante estos años académicos y así generar acciones desde lo detectado en la institución universitaria hasta generar acciones que conlleven cambios positivos. Como experiencia se establece que la institución universitaria para poder seguir creciendo, fortaleciéndose, otorgar educación de calidad, tratar de generar cambios a nivel de pensamiento y actitud debería comprometerse con el trabajo hacia las personas que la conforman, como se conoce la universidad está constituida por estudiantes, personal docente y administrativo, quienes cada día con sus acciones, comportamientos y su trabajo le otorgan vida. Por esta razón se deben crear procesos que estén dirigidos hacia el desarrollo profesional y personal de los tres grupos identificados para tratar de no generar exclusiones o causar malestar que luego se denotan al momento de interactuar, convivir y compartir con los demás. Mediante las observaciones realizadas por mi persona se pudo constatar que al personal administrativo en general no se le brinda el valor real que necesitan, enfocándose en mayor medida hacia el personal docente y los estudiantes. Este valor se denota en la creación de mayor cantidad de cursos, capacitaciones, evaluaciones de desempeño etc, hacia el personal docente, dejando a un lado al personal administrativo que también es un eje y pilar fundamental en la conformación de la universidad, por tal motivo se decidió enfocarse en este grupo. 36

50 A pesar de que en la aplicación de la encuesta de medición se pudo conocer la percepción del personal respecto a su ambiente de trabajo, al momento de ejecutar el taller de mejoramiento de clima a través de dinámicas se pudo palpar y trabajar en las necesidades que cada grupo beneficiario del proyecto demandaron, estas necesidades fueron de participación, escucha activa, integración, toma de decisiones y compromiso. Otra de las experiencias estuvo encaminada hacia el trabajo del personal con capacidades diferentes, en la cual se procuró buscar y adaptar las dinámicas para que no sean invasivas, es decir no permitir que el personal con capacidad diferente se acople a la dinámica así esta requiera un nivel de dificultad alto y mayor esfuerzo, sino que la dinámica se acople a la persona generando facilidad y un nivel normal o mínimo de esfuerzo. La participación del personal en este tipo de procesos es fundamental para crear conciencia sobre las necesidades, creencias, pensamientos y sentimientos del o de los otros para generar mayor tolerancia, respeto y toma de decisiones asertivas. La participación se reconoce como uno de los mejores incentivos para estimular la producción del empleado y para proporcionarle satisfacción en su trabajo. Además de proporcionar oportunidades al empleado para participar en juntas y conferencias, en comités ( ) necesita darse una mayor atención a la necesidad de participación para tomar decisiones acerca del trabajo mismo y de las condiciones bajo las cuales efectúa dentro del grupo de trabajo (Chruden y Sherman, 1973, p. 348). 37

51 4. Principales logros del aprendizaje Como lecciones aprendidas en la ejecución de todo el proyecto mediante observaciones realizadas por mi persona, se determinó que el personal que participó en el mismo sentían incomodidad, temor, inseguridad al momento de aplicarles alguna herramienta que se base en elementos que tengan que ver con su entorno de trabajo, comportamientos y actitudes de sus compañeros o colaboradores, porque pensaban que se les evaluó para hacer un recorte de personal, sancionarles, multarles o talvez si mencionaban la verdad sobre algún compañero, sus jefes y aún más si era algo negativo o que acontecía en el lugar de trabajo, estos podían tener conocimiento y luego generar repercusiones negativas. Otra de las lecciones aprendidas estuvo encaminada hacia el tema de la visualización, planificación y posterior ejecución de un proyecto, porque fue preciso observar todas las aristas y componentes, si existía viabilidad, los posibles riesgos o puntos negativos, así mismo los positivos, la financiación del mismo porque a mi criterio ese es el punto más importante y central en un proyecto, sin el presupuesto no se puede concretar nada. Otro punto a tomar en cuenta son los pasos, materiales o procesos que cada uno conlleva, para luego poder implementarlo sin inconvenientes. Al momento de ejecutar el proyecto, se elaboró la debida encuesta de medición del clima, con las dimensiones que se desearon medir para luego comunicar, tener un punto de referencia o línea base para que mi persona y el personal partícipe tuvieran conocimiento de lo que trataría el proceso. Luego de la elaboración de la encuesta, 38

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